mercredi 18 mars 2009

L'Oréal e-strat HR Business Partners : ESCP-EAP en finale !


Les équipes de L'Oréal sont venues à l'ESCP-EAP pour challenger les étudiants du MS Management des Hommes et des Organisations en les faisant participer à une simulation du célèbre business game "e-strat".

Mardi 17 mars. Petit-déjeuner convivial entre les représentants de L'Oréal et les étudiants du Mastère... Très vite on passe aux choses sérieuses : Roger Rached, chargé du recrutement et du suivi des stagiaires et apprentis RH pour le groupe, nous présente le modèle L'Oréal. Olivier Parra, Directeur Marketing Lancôme Travel Retail, expose ensuite les points clés de la business strategy. Une fois le cas présenté et le brief effectué, chaque groupe de 3 étudiants va plancher pendant 4 heures afin de poser un diagnostic et faire des recommandations. Le jury est composé d'Eva Azoulay (Responsable Recrutement de la Direction des Produits Professionnels, par ailleurs ancienne de l'ESCP), d'Emmanuelle Léon (estimée professeur de GRH à ESCP, très appréciée de ses étudiants !) et de Roger Rached. Après les interventions, une série de questions est posée aux étudiants concernant leur présentation.

Audrey (notre gestionnaire), Romain (notre juriste) et moi-même, aurons donc la chance de représenter l'école lors de la finale internationale qui aura lieu en avril au siège de L'Oréal (les prix seront remis le lendemain au restaurant Jules Verne de la Tour Eiffel). Le jury a dit avoir apprécié notre conviction, nos partis-pris et notre créativité. Merci ! Nous aurons pour compétiteurs les étudiants de Cornell University / USA (le monde est petit !), McGill / Canada, de la London School of Economics, mais aussi nos compatriotes de Sciences-Po et du CIFFOP, et bien d'autres équipes d'un peu partout dans le monde.

De bons moments en perspective !

mardi 10 mars 2009

Pourquoi pas ESCP-EAP ?

ESCP-EAP ouvre ses portes Samedi 14 Mars pour une journée de découverte et d'échange.

Chacun, qu'il soit étudiant en prépa, licence ou master, en école d'ingénieur, cadre d'entreprise, et quelque soit son cursus initial, est invité à venir découvrir les programmes de formation de l'école.

Il y en a pour tous les goûts et pour tous les horizons.
Programme Grande Ecole (Master in Management classé 2e mondial par le Financial Times), Master in European Business (MEB), Formation continue, Executive MBA, et bien sûr les Mastères Spécialisés (part-time ou full-time) !

Je serai présent de 14 h 30 à 16 h sur le stand du MS Management des Hommes et des Organisations pour répondre aux questions de Vaishali, Elodie ou encore Benoît, aux vôtres aussi.

Et peut-être vous donner envie de rejoindre l'école et/ou ce beau programme de Management des Hommes et des Organisations !

Samedi 14 mars 2009
de 10h à 18h

79 avenue de la République
Paris 11e
Métro: Rue Saint-Maur (Ligne 3), sortie Rue des Bluets
Contact : Hélène Allaire
Brochure ici



samedi 7 mars 2009

La méthode Pepsi pour être recruté

lundi 23 juin 2008

Holding Top Talent






June 18 2008

Research explores why people leave jobs and how to retain best performers

Why do employees leave? What motivates good employees to stay?

Some possible answers are revealed through research by ILR Assistant Professor John Hausknecht and colleagues at the University of Wisconsin-Madison and at Harrah's Entertainment, where 2,500 hospitality employees were surveyed after leaving their jobs.

Feedback from hourly, salaried and managerial employees has human resources implications including :

● Incompetent, incompatible or insensitive supervisors were the fourth leading cause of job departures by high performers, but were the most important cause of job departures by low performers.

● High performers leave for other jobs if they are not rewarded well for their work, do not have adequate advancement opportunities or are not using their skills.

● Low performers leave jobs because of incompatible work hours, heavy workloads and absenteeism policies.


The findings, said Hausknecht, a member of the Human Resource Studies Department at the ILR School, "Offer new ideas about retaining the people who bring the most to your organization."

Employers can begin building a strategy for retaining high performers, Hausknecht said, by :

● Developing exit interviews/questionnaires which help identify why they quit.

● Publicizing/restructuring career ladders to motivate employees seeking advancement.

samedi 21 juin 2008

En route pour ESCP-EAP !















Jeudi 19. 16h30. Les yeux fixés sur l’écran de mon PC, j’attends, fébrile...
Et soudain, ouf ! c’est une bonne nouvelle qui s’affiche !
Je suis admis en Mastère Spécialisé Management des Hommes et des Organisations de l’ESCP-EAP.

Le Management des Hommes et des Organisations couvre une notion plus large que celle de la gestion des ressources humaines en y incluant notamment une dimension organisationnelle et une dimension stratégique. Ainsi plusieurs diplômés du Mastère Spécialisé Management des Hommes et des Organisations ont aujourd’hui une activité de conseil en organisation et en management général, ou en audit organisationnel.

La composition des promotions a pour maîtres-mots l’ouverture d’esprit et la diversité : les étudiants sont issus de formations riches et diverses, et près de 15% d’entre eux viennent des quatre coins du monde.

Aux 6 mois de formation s’ajoutent un séminaire international d’une ou deux semaines (l’an dernier en Chine), une mission professionnelle en entreprise de 4 mois minimum ainsi que la rédaction et la soutenance d’une thèse professionnelle.

Ce Mastère Spécialisé, 1er au classement SMBG, est labellisé “Référence RH” par le réseau des formations professionnelles de 3e cycle en Gestion des Ressources Humaines.

A partir de septembre 2008, ce programme offre la possibilité d'obtenir un double diplôme avec la prestigieuse Cornell University, USA, qui fait partie de l'Ivy League, groupe des 8 meilleures universités américaines du nord-est des Etats-Unis (Harvard, Yale, Princeton,Columbia, Brown, Dartmouth, Penn).

Je suis heureux de faire partie des 30 candidats retenus, mais je dois avouer que je suis surtout très impatient de commencer…

Il faut dire que depuis près d’un an, mon rêve était d’intégrer ce MS.
Mes amis m’ont beaucoup apporté : je tiens à les remercier pour leur soutien sans faille et leur formidable esprit positif. Lise, Guillaume, Amaïa… vous êtes fantastiques !

Et maintenant, en route pour une nouvelle aventure, et au travail !

jeudi 29 mai 2008

L’empire du visible ou sommes-nous tous des « m’as-tu vu » ?



Les 29, 30 et 31 mai, a lieu à ESCP EAP, un colloque intitulé :
« Voir, Etre Vu : l’injonction à la visibilité dans les sociétés contemporaines ».

Organisé conjointement par le CETSAH (Centre d’Etudes transdisciplinaires Sociologie, Anthropologie, Histoire) de l’EHESS, le CRISHYP (Centre de Recherches sur l’Individu et la Société Hypermodernes) de ESCP- EAP, le LCS (Laboratoire de Changement Social) de l’Université Paris 7 Denis Diderot et le GEPECS (Groupe d’Etude pour l’Europe de la Culture et de la Solidarité) de l’Université Paris 5 René Descartes.

Placé sous les auspices de l’Association Internationale de Sociologie et de l’Association Internationale des Sociologues de Langue Française,il rassemble des spécialistes de plusieurs disciplines : sociologie, philosophie, anthropologie, psychologie et psychanalyse, sciences de gestion, marketing.

Un terme revient aujourd’hui de façon récurrente dans le débat public : la visibilité. Pas une réunion en entreprise, privée ou publique, à l’université, dans les organismes sociaux, qui ne se préoccupe désormais de rendre visible l’action menée ou ne se montre consciente de la nécessité de se rendre visible, de façon à capter l’attention. Pas un parti politique, un responsable qui ne s’en soucie de façon continue voire de manière lancinante. L’ensemble des pratiques sociales connaissent à présent les règles, ou plutôt les exigences souvent paradoxales de l'hypermédiatisation permanente.

Au XIXème siècle dans les sociétés occidentales, il fallait taire l’intime : aujourd’hui un renversement de valeurs, dans ces mêmes sociétés, conduit à se livrer à une exhibition de l’intime pour exister. L’invisible tendant dans notre société à signifier l’insignifiant et au delà l’inexistant. L’encouragement, la valorisation de l’exhibition d’activités et de productions multiples, entraînent d’une part l’interdiction ou la mise à l’écart de l’opacité et de l’épaisseur pour le plus grand nombre, d’autre part, à terme, un appauvrissement de l’imaginaire.

Cette visibilité s’est intensifiée, dès les années soixante, avec le souci de présentation de soi et les stratégies qui l’accompagnent. Elle s’est ensuite considérablement développée dans les années quatre-vingt-dix. Elle est concomitante du développement des media et des technologies omniprésentes, qui enjoignent à une production continue et infinie de soi.

Pourquoi et comment l’exigence de visibilité a-t-elle pris une telle ampleur aujourd’hui dans notre société ? Est-ce en raison de l’extension des exigences bureaucratiques? Du développement de formes de pouvoir, de domination et de servitude liées en particulier à la globalisation et aux évolutions de la technologie et des moyens de communication omniprésents et continus?

Cette visibilité doit satisfaire une demande, - imaginaire tout autant que réelle -, de légitimité, et au-delà, plus fondamentalement, de reconnaissance. La visibilité permettrait de juger de la qualité d’un travail, de son utilité pour la collectivité, la société, le bien commun, de juger de son coût, et de justifier alors la dépense, l’emploi des deniers publics. Elle permettrait de rendre ainsi des comptes au contribuable, au citoyen.

Elle accompagne également le développement de modes d’existence, de pensée, de formes de travail, de types de sociétés, de façons de se lier et de percevoir inédites. Le visible, l’image font reculer l’invisible, dès lors disqualifié, tenu pour inutile. L’individu est alors considéré, apprécié, jugé au travers de la quantité de signes, de textes et d’images qu’il produit, incité à en présenter de façon incessante.

Enfin, ces injonctions à la visibilité entravent la possibilité de pensée critique cantonnant le développement des mécanismes à la surface, entraînant un aplatissement de l’expérience, une spatialisation de l’imaginaire, du mode d’existence, un appauvrissement de l’espace intérieur en chacun.

Voulant ainsi ouvrir à un questionnement portant sur le développement de formes de sociétés dont la visibilité est l’un des dispositifs majeurs, on entreprendra de s’interroger sur le statut du visible ainsi que sur le recul du rôle actif du sujet dont il semble s’accompagner.

On s’attachera ainsi au développement de processus paradoxaux touchant aux effets de l’exigence de visibilité : la quête d’une extension illimitée de soi, qui entraîne des processus concomitants d’extension et de réduction du soi.

On s’interrogera enfin sur le paradoxe qui tient à cette obligation vécue de se rendre public, cette aspiration, ce besoin de visibilité qui va de pair avec la peur de l’invisibilité, confondue avec l’inexistence sociale tout autant que psychique : le sentiment d’exister semblerait désormais requérir la visibilité.

Cette visibilité ne renverrait plus à ce que l’individu fait – à ses pratiques, à ses compétences, à ses actes –, qui laissait place à l’existence d’une sphère de l’intime protégée du regard des autres, mais à ce qu’il montre de lui. Cette injonction à la visibilité réduirait ainsi l’individu à ses seules apparences.

Le refus de répondre à cet impératif de transparence- refus d’être réifié, figé- révélerait alors le désir, la volonté, le besoin de préserver quelque chose d’un espace d’expérience intérieure, fondement de l’ultime liberté de l’individu. De ce fait, l’injonction à la visibilité dans notre société conduit aussi à considérer les processus d’invisibilité comme des réponses, des réactions, des mécanismes de défense à ces exigences contemporaines.

dimanche 18 mai 2008

I don't fit in ? I don't care !


I don't fit in but I don't care, c'est ce que semblent se dire 66 % des Européens qui postulent à une offre d'emploi même s'ils ne correspondent pas au profil recherché.

L'étude, menée par StepStone auprès de 27.500 personnes dans 8 pays européens, nous apprend également que c'est au Danemark que le phénomène est le plus marqué. En effet, près de 76 % des Danois tentent leur chance même si leurs compétences ne correspondent pas au descriptif du poste.

Alors, audace ou incohérence ?